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「フリーター」に対する見方は、九〇年代半ば頃までは「豊かな時代が生み出した一種のぜいたく病」であると捉え、若者個人の就労意識の問題とするものが一般的であった。
しかし、九〇年代後半以降、新卒採用数が大きく落ち込み、若年層の失業率が急上昇する等、若者の雇用情勢が巌しさを増すなか、労働需要サイドに問題の所在があるとの見方が主張されることになった。
例えば、労働経済学者の玄田有史氏は「社員の中高年化が進んでいる大企業ほど、中高年の雇用維持の代償として新卒の採用を抑制している。
高齢化の進展に伴い、高所得や能力開発の機会を提供する雇用機会が多くの若者から失われた代償、それがフリーターの増加なのである」(玄田[二〇〇二七四頁)とし、景気低迷の長期化と日本企業の雇用慣行が生み出した新卒市場の環境悪化というファクターに主因を求めた。
また、教育社会学者の本田由紀氏は、「フリーター」をはじめとする若者の不安定雇用増加の重要な原因を、正規・非正規問に存在する厚い移動障壁・処遇格差を背景に出現した若年労働市場の「ダブル・トラック化」に求める。
そして、この「ダブル・トラック化」は、長期不況、第二次ベーブマIの余剰人員化、産業構造の変化、職業能力形成の場としての学校教育の不全、といった様々なマクロの制度と市場の諸要因によって生じたものだとする(本田[二〇〇六a])。
このように、二〇〇〇年代に入って若者就労問題に注目が集まるなか、「ニート」という新しいコンセプトが注目されることになった。
これは、イギリスで求職活動を行わない若者を指す概念として名付けられたNEETを語源とする。
内閣府「青少年の就労に関する研究会」の試算によれば、「ニート」に該当する非求職型及び非希望型の若者無業者(一五歳以上三四歳以下)は二〇〇二年時点で八五万人に上るとしている。
この「ニート」というコンセプトについては、イギリスでそうであったように、伝統的な意味での失業と結び付けられず、何もしていないとして社会の周辺に追いやられてきた人々を、仕事に就くことが困難な人々として社会的認知を進めたという点で意義がある(宮本[二〇〇六])。
その一方で、八五万人としてカウントされている人々のなかには、一般にひきこもりとオーバーラップされてイメージされるような若者だけでなく、多種多様なタイプが含まれている。
「ニート」概念が、これらを十羽一からげに足し合わした数字とともに独歩きし、マス・メディアに好んで取り上げられることで、若年問題を労働需要サイドではなく労働供給サイドである若者の自己責任に全てが還元されるような風潮が強まることを懸念する声がある(本田[二〇〇六b])。
若手正社員の離職率の高まりいずれにしても、一九九〇年代末以降、若年就労問題への社会的関心が盛り上がるなか、単に若者の就業意識の低下という個人意識のレベルに帰着すべき問題ではなく、労働需要サイドである企業における雇用慣行、さらには社会全体の職業能力開発の仕組みのあり方といった、マクロ的な社会構造の次元に求められるべき問題であるとの認識が深まってきたことは大きな成果である。
もっとも、これまで展開されてきた議論の力点はフリーターや若年無業者という「正社員でない若者」の問題に置かれ、企業の採用慣行や学校教育制度といった、若者が職業人として歩みはじめるまでの、いわば「入り口」にかかわる制度・慣行についての議論が中心であったといえる。
しかし、若年雇用をめぐる問題は「入り口」にかかわる制度間題にとどまらず、「入社後」のキャリア形成のあり方にも深く関連しているようにみられる。
なぜならば、この人口を首尾よく通過できた「正社員に就けた若者」についても大きな問題が生じているからである。
その間題とは「離職率の高まり」という点である。
第2章でみたように、新規学卒就職者の在職期間三年以内の離職率は、中学卒で七割、高校卒で五割、大学卒で三割となっており、しかも、その割合は上昇傾向をたどっている。
非正規社員のみならず、正社員に就けたケースでも、若者が仕事に適応できなかったり、不満を抱き、離職するケースが増えているのである。
腰を落ち着けて仕事に没頭することこそ職業能力向上の最大の秘訣といえるが、離職率の高まりはそうした能力形成の機会を失うことにつながることが懸念される。
もちろん、転職自体を全てマイナスイメージで捉えるのは誤りであり、能力をより引き出すことのできる自分に合った仕事がみつかる「良い離職(転職)」もある。
しかし、冠刀働経済白書』によれば、一五～三四歳の離職者のうち正規社員を離職し、その後正規社員として転職できた人の割合は九〇年代初めに比べれば緩やかな低下傾向にある。
一方、正社員から非正規社員になった割合は、九〇年の九・四%から二〇〇五年には二〇・一%にまで上昇している。
さらに、非正規から正規になる割合は二四・五%から一九・〇%に低下し、非正規から非正規への割合は二一・三%から三九・七%に高まっている(図表）いったん非正規になれば非正規として離職を繰り返す傾向が強まっているといえ、こうしたわが国における正社員・非正規社員格差の現実を勘案すれば、結果として、能力形成上マイナスの効果を持つ「悪い離職」が多く発生していることがうかがわれる。
キャリアの視界不良化″がもたらすものキャリア・コースを示せなくなった企業「雇用のニューディール」の影響若手正社員での離職率の高まりの理由としては、若者の意識のレベルでは、自己実現に対する短視眼的な傾向の強まりや、キャリア形成に対する〝焦り″を指摘できる。
若手には「仕事を選ぶ」傾向が強まっており、希望の職種でなかったり、労働条件が悪かったすれば、我慢してまでその仕事に就くことはしない傾向がみられるのである。
「労働力調査(詳細結果)」によれば、二〇〇六年に失業者が「仕事につけない理由」は、「希望する種類・内容の仕事がない」が約三割と最大の理由となっているが、とりわけ一五～二四歳ではこれが四六・〇%に上っている。
厚生労働省委託「若年者の職業生活に関する実態調査」によれば、入社一年以内に離職した正社員の離職理由として三九・一%が「仕事が自分に合わない、つまらない」を挙げている他、三年を超えてから離職した理由としては三一・六%が「キャリア形成の見込みがない」を指摘している(図表COCM)。
しかし、これはもとを正せば企業側にも責任がある。
前章で指摘したように、バブル崩壊後に急増した人件費負担を減らしたいという思惑から、企業側は、雇用調整の「正当化」につながる「キャリア形成は自己責任」という見方の広がりを歓迎し、このことが従業員と企業との間の親密な関係を希薄化させ、若者の「キャリア志向」を必要以上に強めたのである。
過去一〇年来の正社員採用数の減少に伴って、職場の年齢構成がゆがんでしまったことの影響も無視できない。
二〇〇五年時点の二〇歳代前半の一般労働者数(ほぼ正社員に相当)は、一九九五年の半分にまで減少した(図表COCO)。
こうした年齢構成のゆがみから、いつまでたっても〝下積み″の仕事から脱出できず、成長実感が得られない若手社員が増えているといった事情も指摘できる。
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